Studiu de impact a rezultatelor

Studiu de impact a rezultatelor

Studiu de impact a rezultatelor

Orice sistem se defineşte prin funcţiile sale iar Sistemul de Managementul Performanţei trebuie să îndeplinească o lungă serie de funcţii dintre care le menţionăm pe cele mai importante. Acesta trebuie să:

Măsoare performanţă angajaţilor la nivel individual, de echipa, departamental şi la nivel de companie
Aibă capacitatea de a distinge între efort şi rezultat, SEP confundând adesea efortul depus cu rezultatul obţinut (nu contează câte telefoane dai ori câte oferte trimiti ci câte contracte semnezi). Sigur, efortul depus este adesea garanţia unui bun rezultat, dar nu trebuie să devină un scop în sine
Ofere recunoaşterea meritelor şi contribuţiilor individuale şi să stabilească recompensa potrivită dar şi corectă pentru fiecare angajat – pentru a nu afecta echitatea internă – se evită sentimentul de frustrare ce apare când cineva muncește mai bine dar primește mai puţin
Identifice ariile ariile şi oportunităţile de dezvoltare personală şi profesională pentru cei evaluați, nu doar să prezinte un verdict (ne/satisfactor) privind performanța
Ofere baza decizională solidă şi corectă pentru decizii legale de personal respectiv pentru demiteri, penalizări, bonusări sau promovări.

De ce este greu de înlocuit?
Firesc şi normal, Managementul Performanţei evoluează odată cu noile paradigme din HR aşa încât merită să analizăm direcţia în care se îndreaptă. Schimbarea nu este însă uşoară şi poate reprezenta o piatră de încercare pentru multe companii. Managementul Performanţei este unul dintre capitolele care a rămas în urmă în nouă era a Talentului! De ce? Probabil exact din cauza importanţei sale dar şi a complexității necesare conceperii unui astfel de sistem. Va mai dura până când majoritatea companiilor vor reuşi să migreze spre noile formule deoarece, în primul rând este greu de schimbat/înlocuit în companiile care deja au unul.

Enter your keyword